Hemşirelerin sosyal sermaye durumlarının işten ayrılma niyetlerine etkisi
Yükleniyor...
Dosyalar
Tarih
2024
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
Düzce Üniversitesi
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
Araştırma, hemşirelerin sosyal sermaye durumlarının işten ayrılma niyetlerine olan etkisinin incelenmesi amacıyla tanımlayıcı tipte gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın evrenini, Düzce il merkezinde bulunan Düzce İl Sağlık Müdürlüğüne bağlı Düzce Üniversitesi Sağlık Araştırma ve Uygulama Merkezi ve Atatürk Devlet Hastanesi'nde görev yapan 621 hemşire oluşturdu. Araştırma verileri, Aralık 2023-Mart 2024 tarihleri arasında, çalışmaya katılmayı kabul eden 287 hemşire ile "Hemşire Tanıtım Formu", "Hemşirelikte Sosyal Sermaye Ölçeği" ve "İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği" kullanılarak yüz yüze görüşme tekniği ile elde edilmiştir. Tüm sonuçlar p<0.05 için anlamlı kabul edilmiştir, ölçek güvenilirlikleri için Croncbach's alfa değerinden yararlanılmıştır. Araştırma veri analizinde tanımlayıcı istatistikler, Pearson korelasyon katsayısı, bağımsız t testleri, tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA) kullanılmıştır. Hemşirelikte sosyal sermaye ölçek puanı ortalaması 3,57±0,85 ve işten ayrılma niyeti ölçek puanı ortalaması 2,70±1,17'dir. Analiz sonuçlarına göre, hemşirelikte sosyal sermaye ölçek ve alt boyutları ile işten ayrılma niyeti ölçek puanı arasında negatif yönde istatistiksel olarak anlamlı derecede bir ilişki bulunmaktadır (p<0,05). Hemşirelerin yaş grubu, cinsiyet, eğitim durumu, çocuk sayısı, mesleki deneyim süresi, kurumda toplam çalışma süresi, çalışılan servis, çalışma şekilleri, çalışılan pozisyon, hemşirelik mesleğini isteyerek seçme durumu ve hemşirelik mesleğini yapmaktan mutlu olma durumu ile sosyal sermaye ve işten ayrılma niyeti ölçek puan ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmuş (p<0,05); medeni durum, eşin çalışma durumu ve gelir durumları ile ölçek puan ortalamaları karşılaştırıldığında, puan ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır (p>0,05). Hemşirelerin sosyal sermayelerini artırmak ve işten ayrılma niyetlerini azaltmak için hemşireler arasında iş birliğini geliştirecek ekip temelli çalışmalar ve sosyal etkinlikler düzenlenmesi, yöneticilerin hemşirelerin mesleki gelişimlerini ve kariyer planlamalarını desteklemesi, hemşirelerin eğitim ve mentorluk programları aracılığıyla bilgi ve deneyimlerini birbirleriyle paylaşmalarının teşvik edilmesi, hemşirelerin çalışma koşullarının ve iş yüklerinin iyileştirilmesi ve karar alma süreçlerine katılımlarının artırılması önerilmektedir.
The study was conducted with a descriptive design to investigate the impact of nurses' social capital on their turnover intentions. The population of the study consisted of 621 nurses employed by Düzce University Health Research and Application Centre and Atatürk State Hospital, affiliates of the Düzce Provincial Health Directorate situated in the center of Düzce province. Data collection occurred from December 2023 to March 2024 through face-to-face interviews employing the "Nurse Acquaintance Form," "Nursing Social Capital Scale," and "Turnover Intention Scale." The participants comprised 287 nurses conceding to partake in the research. Outcomes were deemed statistically significant at p<0.05, and Cronbach's alpha coefficients were utilized to ascertain scale reliability. Descriptive statistics, Pearson's correlation coefficient, independent samples t-tests, and one-way ANOVA constituted the data analysis methodologies for the research. The mean score for the Nursing Social Capital Scale was 3.57±0.85, while for the Turnover Intention Scale it was 2.70±1.17. Analytical results indicated a statistically significant inverse relationship between nursing social capital scale/subscales scores and turnover intention scale scores (p<0.05). Statistically significant variances were observed concerning nurses' age groups, gender, level of education, number of children, duration of professional experience, total length of tenure within the institution, service unit, work patterns, working position, voluntary choice of the nursing profession, and satisfaction derived from practicing nursing relative to the average social capital and turnover intention scale scores (p<0.05). In contrast, when assessing marital status, the spouse's employment status, and income levels against average scale scores, the differences were not statistically significant (p>0.05). Recommendations include the advancement of team-based endeavors and social events to foster cooperation among nurses, augmenting social capital and mitigating intent to leave. Additionally, management should support nurses' professional development and career progression, endorse the reciprocal exchange of expertise and experiences through educational initiatives, enhance working conditions and manage workloads, and amplify nurses' involvement in decision-making processes.
The study was conducted with a descriptive design to investigate the impact of nurses' social capital on their turnover intentions. The population of the study consisted of 621 nurses employed by Düzce University Health Research and Application Centre and Atatürk State Hospital, affiliates of the Düzce Provincial Health Directorate situated in the center of Düzce province. Data collection occurred from December 2023 to March 2024 through face-to-face interviews employing the "Nurse Acquaintance Form," "Nursing Social Capital Scale," and "Turnover Intention Scale." The participants comprised 287 nurses conceding to partake in the research. Outcomes were deemed statistically significant at p<0.05, and Cronbach's alpha coefficients were utilized to ascertain scale reliability. Descriptive statistics, Pearson's correlation coefficient, independent samples t-tests, and one-way ANOVA constituted the data analysis methodologies for the research. The mean score for the Nursing Social Capital Scale was 3.57±0.85, while for the Turnover Intention Scale it was 2.70±1.17. Analytical results indicated a statistically significant inverse relationship between nursing social capital scale/subscales scores and turnover intention scale scores (p<0.05). Statistically significant variances were observed concerning nurses' age groups, gender, level of education, number of children, duration of professional experience, total length of tenure within the institution, service unit, work patterns, working position, voluntary choice of the nursing profession, and satisfaction derived from practicing nursing relative to the average social capital and turnover intention scale scores (p<0.05). In contrast, when assessing marital status, the spouse's employment status, and income levels against average scale scores, the differences were not statistically significant (p>0.05). Recommendations include the advancement of team-based endeavors and social events to foster cooperation among nurses, augmenting social capital and mitigating intent to leave. Additionally, management should support nurses' professional development and career progression, endorse the reciprocal exchange of expertise and experiences through educational initiatives, enhance working conditions and manage workloads, and amplify nurses' involvement in decision-making processes.
Açıklama
Anahtar Kelimeler
Hemşirelik, Nursing
